Typer i team

Bilde 1: Teamarbeid kan være krevende og lite effektivt.

Teamarbeid - utbredt men krevende

I dagens arbeidsliv samarbeider ansatte ofte tett i ulike team, hvor de er avhengige av hverandre for å løse komplekse arbeidsoppgaver som krever mer faglig kompetanse og personlige styrker enn den enkelte besitter. Hjertø sier "[d]et er blitt populært for tiden å hevde at vi mennesker er blitt så individualistiske. [...] Realiteten er likevel at vi knapt nok noen gang tidligere har arbeidet så kollektivt som vi gjør nå" (2013, 14). Dersom et slikt kollektivt arbeid fungerer godt, vil organisasjonen oppleve at det gir en merverdi, en synergieffekt, som gjør at utbyttet av samarbeidet blir større enn summen av hver enkelt deltakers bidrag. 

Men teams effektivitet varierer, også innad i organisasjoner. Selv "i en avdeling kan én gruppe jobbe godt og én dårlig," så det ser ut til at "en lovende, men lite utnyttet vei til suksess i organisasjoner går gjennom økt produktivitet i team" (Hjertø 2013, 16). Dagens arbeidsstokk er høyere utdannet enn noen gang, så i teamsamarbeid står vanligvis ikke manglende fagkompetanse i veien for å oppnå denne produktivitetsøkningen. En større utfordring er at team ofte ikke er bevisste på og ikke utnytter godt nok hvert enkelt medlems personlige styrker og preferanser i samarbeidet. Her kan Carl Jungs preferanseteori være til god hjelp. 

Jungs typepsykologi

Carl Jung utga allerede i 1921 sin teori om psykologiske typer, som beskriver "psykologiske egenskaper, nærmere bestemt personlighetsegenskaper i form av psykologiske preferanser" (Ringstad og Ødegård 2012, 6). Jung delte egenskapene inn i tre dimensjoner (dikotomier): energi, opplevelse, avgjørelse, livsstil. Senere (1980) la Myers & Myers til en fjerde dimensjon: livsstil.

Preferanse		Dimensjon		Preferanse
Ekstrovert	E	ENERGI (retningen på personens energi)	I	Introvert
Sansning	S	OPPLEVELSE  (hvordan vi oppfatter informasjon)	N	iNtuisjon
Tenkning	T	AVGJØRELSE (hvordan vi vurderer og beslutter)	F	Følelse
avgJørelse	J	LIVSSTIL (hvordan vi foretrekker å innrette oss)	P	oPplevelse

Bilde 2: Personlighetspreferanser

Ringstad og Ødegård sier "en preferanse kan vi i denne sammenheng kort definere slik: Det du mest sannsynligvis vil foretrekke å gjøre når du kan velge helt fritt [i en situasjon]" (2012, 13). Alle individer vil ha én preferanse innenfor hver av de fire dimensjonene, enten ekstroversjon eller introversjon, enten sansing eller intuisjon osv. Sammensetningen av personens fire preferanser betegnes med en bokstavkombinasjon på fire bokstaver, og det er totalt seksten mulige kombinasjoner. I Jungs typologiteori kalles disse typer ("Jung-typene"), som hver med sine preferansekombinasjoner "har sine unike særtrekk, sine sterke sider og sine mulige fallgruver" (Optimas, "Den Jungianske Type Index (JTI)", 2000).

Bilde 3: De seksten ulike preferansekombinasjonene (typene)

Jungiansk Type Index (JTI)

Basert på denne typologien til Jung har det blitt laget flere personlighetstester for å måle enkeltindividers preferanser, blant annet Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) og den norskutviklede Jungiansk Type Index (JTI). Sistnevnte kartlegger gjennom 56 spørsmål innenfor de fire dimensjonene hvilken type respondenten tilhører, dvs. han får en JTI-personlighetsprofil. 

Utviklerne Ringstad og Ødegård er de første til å understreke at "typeteori har sine klare begrensninger [...] til å fange de individuelle nyansene, [men] gir en innsikt i likheter og forskjeller mellom mennesker [og] kan være nyttig for individer, grupper og organisasjoner." For sistnevnte er sentrale bruksområder "utvikling av samarbeid og arbeidsmiljø, verdsettelse og bedre nyttiggjøring av de menneskelige ressursene i organisasjonen [og] teamutvikling" (2012, 7). 

 

JTI og teameffektivitet

JTI-typologien kan altså være et nyttig hjelpemiddel for å bedre teamarbeid i organisasjoner, både ledelsen av og effektiviteten i det, to aspekter som selvfølgelig henger sammen, siden bedre ledelse gir økt effektivitet. Et nyttig verktøy som bygger videre på JTI-testen og kan brukes til konkrete forbedringer av teamarbeidet er teamkompasset, som Kompasset deler teamet inn i åtte roller, fra nytenker til veileder. Men sirklene representerer også faser i teamarbeidet, der team vanligvis starter i nytenkningsfasen og ender opp i veiledning etter at arbeidsoppgaven er avsluttet, selv om fasene ofte overlapper og går om hverandre. 

Basert på sine preferansekombinasjoner er hver av de seksten Jung-typene så plassert i den rollen der de har sine største styrker, men kan og vil selvfølgelig bidra i de andre rollene/fasene. I sentrum av sirkelen ligger ledelsen av teamarbeidet, som griper inn i alle rollene/fasene, enten det er en formell teamleder eller andre medlemmer som utfører ledelsen (uformell ledelse).

Bilde 4: Teamkompasset med teamrollene og Jung-typene

Ved å bruke JTI-testen og teamkompasset i sammensetning av team, og deretter planleggingen og utførelsen av teamarbeidet, kan ledere i større grad koble personlighet sammen med arbeid. Da kan de ulike teammedlemmene få særskilt ansvar for de arbeidsoppgavene (fasene) de trives best med og har størst mulighet til å utføre på en effektiv måte, dvs. oppgaver der får brukt styrkene sine. De vil lett kunne miste kraften og motivasjonen i arbeidet sitt hvis de i lengre perioder ikke får brukt sine preferanser (styrker). 

Kjenn svakhetene, utnytt styrkene

Det er i svært liten grad mulig (og ønskelig) for ledere å endre ansattes personlighet. De bør derfor kjenne alle teammedlemmers svakheter, men ikke minst forsøke å utnytte deres sterke sider i sin planlegging og ledelse av teamarbeid. Det vil for eksempel ikke være god ledelse å gi hovedansvaret for formidlerrollen i teamet til en ISFJ, en introvert person som "[u]tøver innflytelse i det stille og på et personlig plan [og] finner seg best til rette med ro og stillhet" (Ringstad og Ødegård 2012, 47). Dette teammedlemmets styrke vil ikke være å "selge inn" en ide til teamet ved å overbevise dem om dets fortreffelighet. Vedkommende vil derimot være en god kvalitetssikrer, og gjerne også gjennomfører og opprettholder av arbeidet, ettersom han/hun "slipper ikke taket i plikter og gjøremål før de er helt og holdent oppfylt [og] tar ansvar for det meste, også på detaljplanet" (Ringstad og Ødegård 2012, 47).
 

Bilde 5: I et godt teamarbeid får alle brukt sine preferanser.

Samtidig som slik ledelse og distribusjon av roller i teamarbeidet er viktig for å bedre oppgaveutførelsen, er det også avgjørende at teammedlemmene ikke bare fokuserer på rollen(e) hvor de i størst grad kan benytte sine preferanser. De må ikke bli så utålmodige i arbeids-prosessen at de underkjenner viktigheten av de andre rollene/fasene, og vil haste videre til den hvor de selv er gode, eller ikke kommer videre fra denne. Det vil kunne føre til at kvaliteten på teamarbeidet blir forringet, for eksempel gjennom at viktige aspekter ved det overses, eller ved at tidsfrister ikke holdes. Men dersom teamledere og de enkelte teammedlemmene er seg bevisste sine egne og de andres styrker og svakheter, og evner å omsette denne bevisstheten i utførelsen av teamoppgavene sine, vil de i stor grad øke mulighetene for markante effektivitetsforbedringer i sitt samarbeid. 

Referanser:

Bøker:

Hjertø, Kjell B. 2013. Team. Bergen: Fagbokforlaget

Ringstad, Hallvard E. og Thor Ødegård. 2012. Typeforståelse: Jungs typepsykologi - en praktisk innføring. Bergen: Optimas.

Digitale tekster:

Optimas. "Den Jungianske Type Index (JTI)". Lest 31. mars 2015.  http://www.optimas.no/jti_jung.htm

Optimas. "Teamkompasset". Lest 1. april 2015. http://www.optimas.no/team.htm

Wikipedia, s.v. "Carl Gustav Jung", lest 30. mars 2015,  http://no.wikipedia.org/wiki/Carl_Gustav_Jung#Personlighetstyper

Wikipedia, s.v. "Jungiansk typeindeks", lest 30. mars 2015,  http://no.wikipedia.org/wiki/Jungiansk_typeindeks

Wikipedia, s.v. "Myers-Briggs Type Indicator", lest 1. april 2015.  http://en.wikipedia.org/wiki/Myers%E2%80%93Briggs_Type_Indicator

Videoer:

Apalnes, Per Olav. "JTI Jungs Type Index - En intro til hva dette er og kan brukes til". Video. 21. januar 2015. https://www.youtube.com/watch?v=A5i-dCPWVns

Pierce, Michael. "Jungian Typology in 6 minutes". Video. 5. august 2014.  https://www.youtube.com/watch?v=5uKaFveOhXY

Illustrasjoner:

Bilde 1:

Farbrot, Audun. Uten tittel. Foto. 19. desember 2012. https://www.bi.no/bizreview/artikler/-sterke-personligheter-er-svake-pa-endring/

Bilde 2:
Optimas. Uten tittel. Illustrasjon. 6. april 2000. http://www.optimas.no/jti_jung.htm 

Bilde 3: 
Palmer, Shannon. Uten tittel. Illustrasjon. 1. oktober 2013. http://henryharbor.com/whats-in-a-personality-discover-your-type/

Bilde 4:
Einarsen, Lars Asle. "Teamrollene og Jung-typene". Illustrasjon. Presentert på forelesning i studiet "Ledelse i skolen" på BI Oslo 24. mars 2015.

Bilde 5:
DiTullio, Lisa. "Teamwork puzzle". Illustrasjon. 4. april 2011.  http://svprojectmanagement.com/group-or-team